公開表揚私下責備的管理原則

    晚清最著名的將領曾國藩，在管理軍隊時，曾表示一定要“揚善於公庭，歸過於私室”，意思是說對於有戰功的將士要公開表揚獎勵，對犯了錯誤的將士則在私下批評以幫助其改正。這種“公開表揚，私下責備”的原則，早在西元前三十五年，古羅馬著名作家普布里烏斯西魯斯就已經提出。

    一般而言，若是表揚，最好當眾表揚，讓更多人知道；若是責備，最好在私下責備，人越少越好。十八世紀時俄羅斯的葉卡捷琳娜大帝也說過，她喜歡“大聲表揚，默默責備”。職業美式足球橄欖球聯賽(NFL)最成功、最受尊重的教練之一文斯隆巴迪也曾表示，他的團隊激勵成功秘訣，主要就是“公開表揚，私下批評”。

    為什麼“公開表揚，私下責備”這樣一個簡單的原則，會被這麼多優秀的管理者們推崇？這與社會心理學與人性是分不開的。

    獎勵制度鼓舞員工

    公開表揚可以很好的激勵員工，被表揚的員工有成就感和被認同感，可感到自己的付出和努力受到關注和肯定，也可給公眾樹立榜樣，令其他員工受到啟發，有機會激勵他們更加努力來趕超受到表揚的員工。這可大大激發員工工作積極性。對於其他未被表揚的員工，則是一種榜樣和追逐的目標。這種榜樣樹立了先進典型，可令其他員工仰慕、效仿，激發員工工作活力。要是私下表揚，雖可達到表揚目的，但不及公開表揚所能達到的榜樣和激勵作用，除非是因為特殊的職業（例如特工、臥底、密使），才會特意使用私下表揚。

    華為公司人力資源部中，有一個專門小組叫做“榮譽部”。該部門設立於一九九七年。職責之一是貫徹公司“小改進，大獎勵”精神，建立和不斷完善各種榮譽獎項的管理制度，特別是公開表揚和獎勵。華為設有“榮譽殿堂”板塊，分別展示“藍血十傑”、“金牌團隊”、“金牌個人”和“明日之星”獲獎者的風采。公開表揚優秀的員工，希望起到激勵，鼓舞和帶動的作用。

    谷歌公司經常公開表揚員工，以激發員工活力。在谷歌公司每周的周會，許多管理者總會先公開表揚本周工作績效好的員工，以激發員工的工作熱情。不僅如此，每個季度末，會把當季每個項目向所有員工公示，並貼上每個人的名字和照片，對績效好的團隊進行公開表揚，肯定員工的工作價值，激發員工積極性。

    避免雙方情緒衝突

    私下責備可令管理者在責備員工時最大限度地顧全員工面子，讓員工保留尊嚴，從而避免員工和上司的情緒衝突。在這種情況下，雙方都可以在較冷靜的情況下就事論事，上司可客觀指出員工的缺點或錯誤，員工也得以真實且坦誠的表達自己的觀點，達到很好的溝通效果。

    私下責備表現管理者的目的是解決工作上存在的問題，而不是針對員工個人大發脾氣，這樣冷靜克制的方式，較容易被員工接受和喜歡。要是公開批評，一般都會引發員工的負面情緒和自我防禦心態，容易讓客觀評價轉成個人情緒，容易惡化員工與管理者之間的關係。除非管理者特別為了達到殺雞儆猴的效果，否則一般盡量避免為宜。

    任何人都需要自尊，私下責備可以最大限度地保護員工自尊。當一個人被當眾指責，會覺得丟臉，這會令員工無法擁有良好心態去面對工作。

    知名企業甲骨文公司的高管沙利文說過，沒有一個人希望被當眾責備，這對一個人的自尊心打擊很大。不僅是外國，在中國更是如此。諺說有些人“死要面子活受罪”，可見人對於面子的重視。

    公開表揚激發活力

    索尼公司創始人盛田昭夫曾說，員工在意的不僅是錢，還有自尊和成就感。尤其在日本這個重視集體主義的文化氛圍下，私下責備是保護員工心情非常重要的作法。盛田昭夫非常喜歡與員工聊天，且多次當着中層與基層管理人員的面表揚員工。但如果要責備員工，一般會請員工到他辦公室私下交流。

    要想管理好企業，最重要的就是管理好員工。若可站在員工角度，為員工着想，一定可令領導者的管理達到最好效果。值得注意的是，“公開表揚，私下責備”只是主要原則，但也有例外。要是有員工頻頻出錯，引起員工所在的工作團隊其他成員強烈不滿，降低整個團隊的工作效率，那可能就需嚴肅處理，私下責備的方法或不再適用。

    正確運用“公開表揚，私下責備”這種把員工所想考慮到位的管理方法，可有效地保護員工自尊，激發員工工作活力，並保持領導者與員工的良好關係。

    澳門大學工商管理學院教授  劉丁己