善用自我驗證理論   優化人資管理

    自我驗證理論，是美國知名社會心理學家威廉斯旺在一九八○年代提出的心理學理論。它指的是“為了令自己的預測力和控制度得以最大化，令人際交往開展得更和諧順利，人們會努力去證實自己原有的自我概念，避免獲得與自我概念不一致的反饋。”

    這樣的說法，把心理學專家普里斯考特萊基之前提出的“自我一致理論”系統化，也就是“人們有一種強烈的願望來驗證，且堅定他們的自我觀點。長期的自我觀點給人們帶來強烈連貫感，並因此尋求一致性。”出於這個原因，人們有動力維持他們的自我觀點，收集越來越多的證據來支持他們的自我觀點。

    正負面均可成立

    他們對自我觀點越來越確定，就更有把握依靠它們作為了解自己和自己與周圍世界關係的手段；堅持自我觀點的證據，令人們更有動力去證實它們最終達到自我成就，這就是自我驗證理論。這個理論在積極面或消極面都成立。

    例子：一個人認為自己總是很倒霉，一旦有了這個自我信念和想法，就會在生活中有意無意的搜集自己所遇到的各種不順利的事，結果，這些被他搜集的大量“證據”，驗證了自己很倒霉的想法和信念。於是，他就掉入這個自我驗證的心理怪圈，越來越覺得自己倒霉，最終心態變成消極。

    但要是一個人擁有幸運的自我信念和想法，在生活中就會不斷聽到幸運的實際“證據”，不斷加強並驗證自己很幸運的信念，最終在“我很幸運”自我驗證的增強下，心態越來越正面。

    互相欣賞增自信

    自我驗證於人資管理的應用

    管理者可通過以下兩個方式來提高企業員工的績效或創造力。一、上對下的應用：當領導給員工提供積極評價時，員工會對評價進行吸收、內化，然後形成新的更積極的自我概念，就是“領導說我行，我應該行”。這樣一來，員工將有更強的願望去驗證這一新的自我概念，更加積極地工作，提高工作績效，這形成一個良好的正向反饋機制。

    二、同儕間的應用：實證研究顯示，如果一個團隊裡的隊員們總是互相欣賞，認可其他人觀點，被認可的人就會因自我驗證理論而變得更自信，增加員工創造性產出。同時，由於得到其他成員的認可，員工也會更投入到團隊協作中去。

    例子：作為汽車產業的領頭羊，豐田在選聘員工時非常注重求職者對豐田價值觀的認同。從一開始就篩選出高度認可豐田價值觀的人，並注重員工的全面發展，加以培養。員工對於豐田價值觀的高度認同，實際上是自我發展觀點與豐田公司的發展觀點高度一致，企業發展令員工更有工作信心和責任感，信心的增強對員工績效有重大作用。員工出色的績效也帶動企業進一步發展，形成良好循環。

    豐田的內部培訓活動中，員工之間會互相讚揚對方的觀點，彼此說出“今天你最棒！”或者“你表現的真好！”這樣的鼓勵話語，增強員工自信。

    自由選擇職涯路

    例子：微軟公司為技術人才的職業生涯提供兩種路徑：一個是一直從事技術工作，最終成為技術崗位的領導；另一個是可以從技術工作轉為管理工作，最終轉為管理崗位的領導。對於那些只想達到技術領域的巔峰而不想走管理路線的人，微軟在技術部門設立技術晉升管道，並允諾給予與走管理路線者同等水準的工資；對那些想成為管理者的人，也會承擔給他們授權管理的風險。員工可選擇自己的道路，令員工更努力做好自己的工作，提高員工的滿意度和績效。

    運用自我驗證理論給企業帶來的好處

    激發員工的創造性：若員工處於嚴苛、不允許出錯的環境，其自我想法和觀點會很快被周圍環境磨滅；反之，若員工處於寬容的環境，員工的新想法會得到好的回饋，有利於激勵自身加速創新。谷歌公司就是很好的例子。在專案管理方面，鼓勵創新、允許犯錯，是谷歌管理一大特點。員工即使正在負責或創新性地改進某個產品，只要可證明自我的想法正確，就可獲得獎金，即使之後失敗也無妨，為的就是最大化刺激創新。這保障了員工開發新專案的利益，避免員工的經濟損失。這種創新氛圍大大提高員工創新積極性。

    提升企業歸屬感

    激發員工對企業的歸屬感：管理者根據員工的性格特質分成不同的工作團隊，當成員的自我概念能得到其他成員高程度驗證時，員工自我認同的訴求得到滿足，從而會更加欣賞關注自身的員工。這大大促進團隊凝聚力的增強，以及企業歸屬感的提升。

    高自我效能感的人通常有樂觀自信的品質，也更容易被視為有人際吸引力的人。具有這些特徵的人，在與同事交流時會更順暢。自我驗證令同伴間具有可預測性，這是信任的關鍵組成部分，增強團隊凝聚力。

    華為公司前人力資源高管吳建國在《華為團隊工作法》一書中提到，選擇價值觀相同的員工組成團隊，對團隊整體的提升有很大幫助。

    企業的運營，關鍵在於人。員工作為獨立的個體，其心理動態很大程度上影響管理效能。如果管理者可把社會心理學的理論運用到管理中去，一定可令管理更準確有力。

    澳門大學工商管理學院教授  劉丁己